中工網評論員 陳婉揚

近日，“總監降職為前臺公司被判賠26萬”的消息沖上熱搜——據6月12日《法治日報》報道，某公司總監陳某某被調至前臺工作，雖待遇不變，但陳某某認為，公司故意給他“穿小鞋”，申請仲裁。仲裁委裁決，公司應支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。公司不服，提起訴訟。最終，法院判決認為，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，對陳某某的調崗明顯具有侮辱性和懲罰性，公司應支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。報道顯示，陳某某的遭遇并非個例，面對企業的擅自調崗行為，不少勞動者“有苦難言”；何種調崗行為才屬于“合理”，不少企業也難以把握。

調崗，本是企業進行用工管理、行使用工自主權的正常操作。在日常經營管理中，出于市場變化、組織架構調整等原因，企業對部分員工的崗位進行調整在所難免。但如果一些用人單位濫用這一權利，甚至把調崗變成勸退的工具，顯然侵犯了勞動者的合法權益，亟需糾偏。

在實踐中，判斷調崗是否合理，常常需要關注以下幾個問題：其一，調崗是否具有正當性，是否確實出于經營管理需要；其二，調崗是否屬于對勞動合同約定內容的較大變更；其三，調崗是否對勞動者有歧視性、侮辱性。以本案為例，作為一名企業高管，被調至前臺崗位，雖然名義上待遇未變，但從工作性質、權限設置等方面看，這一調崗行為已經超出了“合理”范疇。

從以往一些媒體的報道來看，公司任性調崗的情況并不鮮見——有的讓高技術型崗位員工去從事低技術含量的工作；有的頻繁無故調崗，美其名曰“多崗位歷練”；有的則設置“兩難”選擇，要求員工“要么辭職，要么長駐異地工作”……這些調崗行為的合理性、必要性不難判斷，對員工職業生涯的影響也不難判斷，這樣的企業勞動關系恐怕很難和諧穩定。

調崗糾紛多發，折射出目前一些企業對法律規范的理解和認知有待增強——千萬不要認為，有用工自主權就可以隨意對員工作出崗位調整，無需征得其同意。現實中，有些企業只是把“調崗”當成手段，實際目的是逼迫員工主動提出離職，以此降低解除勞動合同的成本。然而，從相關判決來看，企業這樣做不僅得不到法律支持、節約不了成本，還可能影響自身形象和口碑，得不償失。

當然，也需承認，在企業正常經營過程中，有些崗位調整是必要的、正當的。在這樣的語境下，用人單位首先應當選擇與勞動者平等協商，達成一致后通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調崗；若無法協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。這是契約精神的體現，也是企業對員工應有的尊重與關懷。

說到底，依法依規、尊重約定、平等協商，是維護和諧勞動關系的基本邏輯，也應該適用于企業的諸多日常管理行為。長遠看，這也有利于企業不斷提高管理質效，收獲更大發展。